4 Recomendaciones para prevenir el delito

STAKEHOLDERS

En palabras de Edward Freeman, los stakeholders son todos aquellos grupos de interés que se encuentran relacionados con la organización, es decir, que estos pueden verse afectados o pueden afectar el funcionamiento de la misma. También menciona que los derechos de estos pueden ser violados y respetados dentro de la empresa, es por ello, que toma importancia poder dar una recomendación a partir del tema de acoso sexual en las organizaciones, ya que si este problema va afectar el funcionamiento de los trabajadores los cuales sufren o padecen este acoso, puede generar con ello que los grupos de interés vean afectados sus intereses. Es decir, grupos te interés como los clientes, proveedores, accionistas, etc., podrán sufrir disminuciones tanto en su rentabilidad como productividad, ya que si un trabajador de la empresa no realiza sus funciones de manera óptima, cortara con una serie de funciones y tareas necesarias para cumplir con las metas y objetivos planteados por la empresa, y mucho peor, si este mal accionar se debe a acosos sexuales por parte de otros trabajadores. Los grupos de interés al poder percibir que dentro de la organización un problema como el acoso sexual esta dañando y perjudicando a los trabajadores, generará que estos perciban de manera diferente dicha situación, ya que clientes, proveedores como accionistas, relacionaran la falta de capacidad de la empresas para controlar un problema tan serio como el acoso sexual con la capacidad de no poder afrontar problemas de mayor jerarquía que se puede presentar en un futuro, o podrían percibir a la misma como una organización no seria y que no se preocupa en hacer respetar los derechos de sus trabajadores. Es por ello, que la empresa debe actuar de inmediato ante cualquier queja o rumor de acoso sexual, no solo porque este comportamiento despreciable puede afectar tanto psicológica como físicamente al trabajador que la sufre, sino también, porque puede ver desquebrajada las relaciones con los stakeholders, los cuales son parte fundamental del funcionamiento de la empresa.




CONSECUENCIALISMO (EGOISMO)


La teoría del consecuencialísimo se divide en dos, las consecuencialistas y las no consecuencialistas. Las primeras que deben estar relacionadas con los juicios morales hacia la consecuencia de las acciones, y la segunda relacionada que nuestras acciones no deben basarse en las consecuencias de nuestras alternativas.


En primer lugar es válido afirmar que las teorías más importantes dentro de consecuencialísimo son el egoísmo y el utilitarismo, el primero afirma que como no podemos ser completamente conscientes de las consecuencias de nuestras acciones, nuestra única guía moral a nuestra disposición es la búsqueda de nuestros deseos y intereses. Como diría Adam Smith si las personas siguen sus deseos e intereses no estaría mal que actúen de una manera determinada, Sin embargo, al momento de hablar de un tema como lo es el acaso sexual deberíamos dejar de lado este enfoque, porque se estaría tratando de explicar el poder pasar por encima de los derechos de una persona simplemente por satisfacer ciertas necesidades o acciones que son improductivas para la organización, además que las personas que realizan un acoso hacia los trabajadores, saben que su proceder esta siendo erróneo. Al parecer del grupo, debemos proponer la recomendación de que la empresa debe enfoscarse en tratar de contratar al mejor talento para cada puesto, en contratar personas que sean dedicadas al momento de cumplir con sus objetivos, pero siempre considerando que estas respetan a los demás, es decir, que la obtención de sus objetivos no implique que otros sean perjudicados, y mucho menos que este tipo de perjuicios se puedan convertir en acoso. Es decir, depende de la organización realizar un buen proceso de selección de sus trabajadores, en el cual no solo este enfocado a reclutar el mejor talento, sino también a las mejores personas, aquellas que sientan el mismo respeto por los derechos de los demás, y que nunca actuarían o procedería de manera tan despreciables con el resto de trabajadores.




UTILITARISMO

El utilitarismo parte del “principio de la mayor felicidad”, porque considera que una acción es moralmente correcta si resulta en el mayor bienestar posible para la mayor cantidad de personas que se pueda.
En este caso se debería tomar en consideración cuales son los beneficios que generan en los grupos más importantes para la organización, partiendo de los accionista, clientes, proveedores y sobre todo el más importante que son los trabajadores. Si analizamos desde el punto de visto de aquellos que tienen una relación no tan cercana al día a día en la empresa como son los clientes, proveedores y accionistas, podemos concluir que tendrán intereses distintos pero relacionados, por un lado de recibir el mejor producto, por otro lado de mantener un punto de distribución e ingresos duraderos en el tiempo y de otro de generar utilidad y rentabilidad, y es por ello, que muchas veces estos no se enfocan en conocer lo que realmente este sucediendo en la empresa, sino se enfocan a como esta puede beneficiarlos de mejor manera. Sin embargo, los trabajadores son aquellos que sienten y experimentan mejor estos acontecimientos rutinarios, si se presenta un acoso sexual en la empresa, es totalmente lógico que el grupo de personas se vean perjudicados y que por ello tanto sus funciones y responsabilidades se vean disminuidas como también afectadas desde un punto psicológico. Es por ello que se debe procurar que los problemas de la empresa sean examinados a partir del factor más importante de la empresa, el humano, para así una vez tener realmente consolidado y afianzado tanto el respeto por el trabajo como por el trabajador, poder enfocarse en cumplir satisfactoriamente las necesidades y requerimientos del mercado tanto desde el punto externo como interno.






CÓDIGO DE ÉTICA


Es muy común escuchar que todas las empresas están adoptando dentro de sus políticas el tener un código de ética, la cual es una herramienta que permitirá que los empleadores puedan generar una mejor evaluación y control de las acciones que realizan los empleados dentro de la organización. Esta herramienta permitirá brindarles las pautas y comportamientos necesarios para que se pueda lograr un ambiente de trabajo óptimo para que estos puedan desempeñar mejor sus funciones, como también se encarga de reflejar cuales serán las sanciones para todos aquellos que las infrinjan.

Proponemos que dentro del código de ética de cualquier empresa, se encuentre claramente detallado el tema del acoso sexual, como un punto a tener gran importancia en cuenta por la empresa, en el cual se refleje claramente que la principal función de la empresa es siempre buscar la seguridad e integridad de los trabajadores, tratando de brindarles un ambiente del trabajo que sea el óptimo para la realización de sus funciones y responsabilidades, y que todo acontecimiento o suceso que valla en contra de sus principios éticos, será sancionada de forma inmediata. Además, que dentro del mismo Código de ética, esté especificado de forma clara y detallada todas aquellas acciones que se considerarán como acoso sexual entre trabajadores, para que luego ante problemas de este caso no se deje a especulaciones o perspectivas de los encargados del mismo.

4 Temas para explicar causas del delito

SEIS BALANCES MORALES DE KOHLBERG

Al evaluar los el modelo de las seis balances morales de Kohlberg, podemos apreciar que cada uno de estos se encuentra especificado o divido por niveles, el primero es el nivel PRE-convencional en donde la moral se basa en evitar el castigo, y en la satisfacción de necesidades, el segundo nivel es el moral convencional, el cual es reconocer la necesidad de llevarnos bien con los demás, reconocer autoridad y seguir un sistema de leyes, y el tercer nivel es el moral post convencional, es la importancia por las leyes de manera democrática, pero va más allá, es decir que las personas ya no necesitan de las leyes para describir principios morales y comportarse de manera adecuada.

Al haber detallado los niveles del balance moral, y tratando de asociarlo con las consecuencias del porque se genera un acoso sexual en la organización, podemos observar claramente que los problemas surgen a razón que se encuentran aun en el primer nivel PRE-convencional, en el cual solo se da la necesidad de satisfacer las necesidades personales, es decir todas estas personas tan repudiables que acosan a otros trabajadores, se encuentran satisfaciendo necesidades personales y no pensando en las derechos y principios de las otras personas. Es decir, un acosador sexual se ve mal en cualquier circunstancia; sin embargo, el siente que no esta cometiendo ningún acto que sea repudiable, es decir, el esta actuando para satisfacer una necesidad. Y este problema se acreciente, ya que el segundo nivel de la moral convencional, no se ha reconocido claramente la autoridad y el sistemas de leyes, es decir, los trabajadores no le han tomado la debida importancia a las leyes que protegen a las personas y las sanciones que puede recibir, o simplemente se debe a que la empresa no ha definido leyes y sanciones necesarias para cortar de razón. Es por esto, que podemos asociar una causa de la existencia del problema al mal manejo e implementación de los niveles morales de Kohlberg.



TEORÍAS DESCRIPTIVAS DE LA ÉTICA PARA LOS NEGOCIOS

El cual menciona que cuando debemos tomar decisiones éticas en el mundo real de los negocios nos vemos influidos por una serie de factores, como las consecuencias o el riesgo para nuestras relaciones. Este modelo describe las siguientes etapas:

1. reconocimiento de un asunto moral.
2. alguna clase de juicio moral sobre el asunto.
3. establecimiento de la intención de actuar de acuerdo con tal juicio.
4. actuar de acuerdo con las intensiones.

Este proceso de las teoría descriptivas de la ética de los negocios va muy relacionado con el tema de acoso sexual en las empresas, ya que las misma etapas en las cuales una persona debe analizar una situación desde darse cuenta si en verdad es un problema, analizar todas las cosas que se encuentran en juego, llegar a una conclusión y poder definir lo correcto y la acción, implica un tiempo determinado en el cual el acosador puede seguir de manera inescrupulosa, y con ello, haciendo mucho más fuerte su dominio sobre la víctima, implica que la toma de acciones puede partir desde la víctima en decidirse a denunciar el acoso que esta sufriendo, muchas veces no lo hacen porque sienten que lo que están pasando no puede ser realidad o que simplemente ellos pueden estar interpretándolo bien hasta creer que podrá desaparecer con el tiempo, y por otro lado, del encargado del problema, el cual muchas veces analiza que acción debe ser correctas, pero no enfocándose en que es lo perjudicial para la víctima, sino toma en consideración que repercusiones tomara su decisión, como puede ser despedir a un buen talento para la empresa, o despedir a alguien que no este cometiendo ningún abuso, lo cual implica otra perdida de tiempo importante y se acreciente el problema en la organización.




HERRAMIENTE GERENCIAL DE LA ÉTICA PARA LOS NEGOCIOS (CODIGO DE ÉTICA)

Un código de ética, son todas aquellas normas que regulan el comportamiento de las personas dentro de una empresa u organización. Aunque la ética no es coactiva (no impone castigos legales), él código de ética supone una normativa interna de cumplimiento obligatorio.

Es importante haber mencionado esta pequeña explicación de lo que es un código de ética en una organización, ya que una de las razones principales por no decir la primera, es que muchas empresas no poseen un código de ética que sea realmente estricto y orientado al cumplimiento a todo lo establecido en el. Es por esto, que problemas como el acoso sexual pasan desapercibidos como tal, ya que las acciones que se toman sobre el caso son totalmente nulos o en otros casos insuficientes para controlar el problema. Como sabemos el acoso sexual esta penado y restringido en la misma constitución Peruana, es por ello que se le debe considerar como un delito cuando se de la presencia de este en cualquier circunstancia, y principalmente en un organización.

Por lo anteriormente justificado, consideramos que el código de ética de una organización esta asociado a la aparición del problema del acoso sexual, ya que si este fuera totalmente sancionador y orientado a su cumplimiento, este problema de la sociedad se podría ver combatido de raíz.




FUNDAMENTOS DEL MODELO DE BADARACCO: DILEMAS EMPRESARIALES Y MOMENTOS DE LA VERDAD

Este modelo explica la importancia de saber reconocer que los dilemas correcto versus correcto son momentos de la verdad que tendrán gran repercusión en nuestras vidas y en las organizaciones. Este modelo se basa en tres momentos de la verdad el primero es revelar los valores, el segundo poner a prueba y el tercero formar.

Partiendo de este tema podemos traer a comparación el ejemplo de Peter Adario, un personaje comentado en clase, quien al momento de encontrarse en un momento de la verdad, y tener que decidir por lo mejor tanto para su trabajadora contratada (a la cual le había permitido varios beneficios) y lo mejor para su empresa, este no toma una decisión inmediata, y es por ello que otra persona lo hace en su lugar, logrando con ello que Peter puede perder autoridad. Si lo llevamos con el tema de acoso sexual, se puede dar que en muchas empresas que presentan este problema, y en las cuales personas de rangos o puestos importantes se ven involucradas, les genera una duda que se podría conocer como lo correcto vs. Lo correcto, ya que ellos pueden analizar que sería lo correcto tanto para la víctima como para la organización que actos como este sean sancionados sin importar el rango del causante. Y por otro lado poder estar analizando que el despido de esta persona, puede generar en un futuro que la organización pierda un gran potencial. Es aquí que nuestro problema se hace grave porque no solo piensan en culminar y combatir el problema sino en otros beneficios sin importar lo que realmente este ocurriendo.

Estrategia Golpe por Golpe

Peter Singer dedica un capítulo de su libro Ética para vivir mejor, al tema de Golpe por Golpe,se ve reflejada en el famoso dicho popular “ojo por ojo y diente por diente”, el cual, en resumen es tratar mal a las personas que te tratan mal y hacer bien a las personas que te hacen el bien. El cual también podría explicarse claramente con el dilema del prisionero, en el cual dos personas podrían no cooperar incluso si en ello esta el mejor beneficio para alguna de las dos. Es decir, este dilema refleja que se buscan más los beneficios personales, que tratar de pensar en la otra persona y a partir de ello poder determinar cual sería la mejor solución para ambas partes. Como se sabe, en el dilema del prisionero, la única forma en que ambas partes sean beneficiadas de la misma manera, es que cada una de ella piense en el otro y determine su mejor jugada, cualquier otra jugada que estos puedan realizar puede perjudicar totalmente a ellos como la otra parte. Como lo menciona el autor en su libro, luego de varias simulaciones del juego con las mentas más brillantes que fueron invitadas a realizarla, se llegó a la mejor conclusión, la cual determinaba que la mejor estrategia siempre es primero cooperar, y luego se deberá actuar o proceder de la misma manera que lo hace la otra parte.

Por ejemplo, si una secretaria está siendo constantemente fastidiada por su jefe desde la perspectiva de acoso sexual, ella no va a poder aplicar la estrategia golpe por golpe y va a comenzar a acosar sexualmente a su jefe. Esta acción no tendría ningún sentido, pues la acción errónea seria premiada en este caso. Por otro lado, si es que es una empresa multinacional y cuentan con HOTLINES, en donde se atienden casos de acoso sexual en las empresas, tampoco las personas detrás del departamento de HOTLINE van a hacer caso a la secretaria y comenzar a acosar al jefe. Por tanto, creo que esta estrategia no sería válida para los casos donde el acoso sexual ya este funcionando y se pueda comprobar. La única solución sería que la secretaria tome acciones para perjudicar a su jefe como el la esta perjudicando a ella, pero esto no solo afectaría al jefe, sino a toda la organización ya que el 85% de los resultados de los trabajadores son directamente relacionados al desempeño y calidad de gestión del inmediato superior. Entonces, al tratar de utilizar la estrategia de golpe por golpe no solo se afecta al jefe, sino que también a los compañeros generando un mal clima laboral y comenzando una seria de acciones de represalia infinita hasta que uno o el otro salgan de la empresa.



La opinión del grupo acerca de esta teoría del GOLPE POR GOLPE, en relación con el acoso sexual laboral, no sería aplicable en ninguna organización, ya que, como lo menciona la teoría siempre primero se debe cooperar, pero en este caso estamos hablando de un problema serio, como es el acoso sexual, y si desde un principio se determina la presencia de este en la organización, lo que se debe hacer es combatirlo y cortarlo de raíz, sin importar la jerarquía de algún trabajador que la este realizando . Otro factor por el cual a nuestro parecer no se debería dar una segunda oportunidad, es que este problema se podría ir consolidando en el tiempo que se toma para analizar las mejores estrategias para combatirlo, es decir volverse una situación cotidiana tanto para los agresores como para los agredidos, generando con ello un pésimo clima laboral y el resquebrajamiento de la cultura organizacional que tanto se quiere alcanzar en cualquier organización. Es decir, si la empresa diera una segunda oportunidad ante este suceso, todas aquellas personas que la realicen o se vean implicadas en ella, tendrán de sustento o ejemplo que ya se pasó por alto una situación parecida, con lo que podemos perder el control de la situación, es por ello que no necesitamos el segundo golpe para poder responder sino de inmediato reaccionar. Como lo acabamos de mencionar, se espera un segundo Golpe cuando la situación es incierta para la organización, cuando no se posee información que asegure el comportamiento de la otra parte; sin embargo, con el acoso sexual si se conoce todos los prejuicios que este puede generar tanto en la organización como en los trabajadores, y se conoce que si no se procede de manera inmediata no solo se estará dejando proceder con su actuar a un ser tan despreciable, sino se estará permitiendo el maltrato tanto psicológico, físico, social y familiar que la víctima podría padecer.
Pregunta 1

¿Cómo se vieron afectadas las relaciones de la empresa con la sociedad a nivel supra organizacional? Aquí debe analizarse de qué modo se está definiendo la relación de la empresa con la comunidad de acuerdo al modelo de Joseph Badaracco.

Cuando la empresa se encuentra en una situación en la que sus decisiones afectan a personas mas allá de la organización, esta ante un dilema supra organizacional.

En el caso expuesto, las decisiones tuvieron grandes consecuencias en diversos grupos de interés como los trabajadores de la empresa, incluido el acosador y la acosada, la familia de la persona que es acosada sexualmente, los gerentes de la empresa, la fiscalía en donde se hizo la denuncia la acosada. Las relaciones en cada uno de estos grupos fueron afectados de manera negativa, siendo la más afectada la muchacha que fue acosada, pues sin querer se la llevo a elegir entre seguir trabajando o no, callar o denunciar el hecho, poniendo en riesgo el bienestar de su familia y el de ella misma.

Analizando la relación entre la empresa y la comunidad, de acuerdo al modelo de Joseph Badaracco, el nivel 3 supra organizacional, se formulan estas preguntas para saber cómo manejo la empresa esta situación:

1. ¿La empresa ha hecho todo lo que ha podido para asegurar su posición y afirmar la fortaleza de su organización?

No, aun cuando la empresa trato de solucionar contratando a un medico clínico y a un psiquiatra para que diagnosticaran el estado de salud de la acosada, y así confirmaran el acoso sexual, ellos no debieron basarse simplemente en eso, y debieron buscar diferentes formas de investigar si realmente hubo acoso, por ejemplo hablando con los empleados que son lo que tienen información importante y conocen al acosado.

El basarse solo en un diagnostico de un medico no muy confiable para sacar una conclusión demuestra que la empresa no hizo lo suficiente.

A su vez esta actitud no favoreció en nada a la organización, más bien tuvo un impacto negativo en su imagen, y no fue congruente con los objetivos de la empresa.




2. ¿La empresa ha hecho todo lo posible para pensar creativamente en el rol de su institución con respecto a la sociedad y a los constituyentes?

No, ya que no tuvo en cuenta las demás personas que podrían versen afectadas por su decisión. Desde un principio los gerentes supieron lo que sucedía en la empresa y no trataron de solucionar el problema.

Después con la denuncia por parte de la acosada, la única solución que tenían en mente era despedir de la empresa a la acosada para evitarse problemas, pero no pensaron en su familia (sociedad) ni en que tomar esa decisión podría tener consecuencias que afecten negativamente a la empresa, como que la Fiscalía tuviese que involucrarse en el problema.


3. ¿En esta situación la empresa debió jugar al león-liderazgo inspirador, emblemático, o al zorro-astucia y sagacidad?

Debió jugar al león ya que desde un principio debió detectar y solucionar el problema, tomar las decisiones correctas, por el bien de los empleados y la sostenibilidad de la empresa. Sin embargo tuvo una actitud pasiva frente al problema y dejo que pasara el tiempo hasta que se convirtió en algo incontrolable, y como es una situación nueva no supieron actuar correctamente.

A su vez debió también investigar más a fondo, conversar con los diferentes involucrados y no tratar de cubrir o salvar de su responsabilidad a trabajadores que no le hacen ningún bien a la empresa.

ACOSO SEXUAL LABORAL - TA2

1. Descripción del caso

“M”, una “muy bonita” joven de 26 de años de edad en la actualidad, ingresó a trabajar en una MULTINACIONAL en el mes de Julio del año 2002. Cabe resaltar que “M” tiene imperiosa necesidad de trabajar por la condición humilde tanto propia como de su familia.

Lamentablemente “M” tuvo la mala fortuna de que entre sus superiores se encuentra “A”, quien por los relatos de otras compañeras de trabajo tiene una larga “trayectoria” de acoso a empleadas, siempre con el mismo final, o acceden a los “favores” de índole sexual exigidos o renuncian a su empleo por no soportar las presiones a que son sometidas por “A”, o finalmente son despedidas por cualquier nimiedad inventada por “A”.

“A” es quien selecciona al personal, que entre otras funciones realiza atención al público y promociones y por tanto elige a las chicas “futuras víctimas” a su gusto.

Con “M” no se rompió la regla, a poco de comenzar a trabajar fue víctima de acoso sexual, primero por medio de elogios “tú eres mi mejor empleada”, que luego fueron proposiciones directas (llegó a ir a la casa de “M” donde vivía con su madre” que al ser rechazadas derivaron en presiones de hasta encerrar a “A” en el vestuario. Finalmente cuando “A” se dio cuenta que no iba a lograr su objetivo empezó la etapa de amenazas con el despido y la humillación permanente frente a los compañeros, ya que “M” de ser la mejor empleada pasó a ser “una inútil, una inservible”.

Debemos resaltar que en el medio “A” llegó a comprarle ropa interior roja a “M” y otra compañera, obligarlas a realizar promociones vestidas muy sugestivamente en un ambiente masculino en las que las chicas recibían todo tipo de groserías, a realizarle fotos mientras “M” realizaba estas promociones (todas de espalda), a tomar a “M” por la cintura en varias oportunidades y ponerle la camisa dentro del pantalón y también intentar besarla. Como se ve la situación era insostenible y cualquier otra empleada hubiera renunciado, pero valientemente y aún bajo tratamiento psiquiátrico “M” denunció la situación a su empleador, el que supuestamente inició una “investigación” de la cual a la fecha no hay noticia alguna, mientras tanto “A” sigue trabajando normalmente y “M” está con licencia por enfermedad que se le vence prontamente. La Empresa ahora ni siquiera reconoce la dolencia ya que hizo revisar a “M” primero por un médico clínico que reconoció a “M” que no entendía nada del tema y después por un médico psiquiatra que trató muy mal a “M” e informó que no tenía patología alguna. “M” tenía la expectativa de ser protegida por su empleador, pero hoy lo único que esta le ofrece es pagarle una indemnización reducida para que se vaya.

“M” también tuvo la valentía de realizar denuncia penal en la Fiscalía nº 3 de Rosario, Dra. María Eugenia Iribarren, quien aceptó la denuncia, solicitó medida y la derivó para su investigación al Juzgado Penal de Instrucción de la 4ta. Nominación de Rosario, Dra. Raquel Cosgaya, quien inexplicablemente sin haber producido toda la prueba propuesta por la Fiscal ni la ofrecida por “M” decidió archivar la causa diciendo que si bien le creía a “M” los hechos denunciados no encuadraban en ninguna figura penal (sabido es que el acoso laboral no existe como figura autónoma, hay un proyecto con media sanción en el Congreso). Decimos inexplicable ya que como mencionamos no realizó toda la prueba solicitada y por tanto no investigó a fondo los hechos, sino que es evidente que hubo una serie de delitos, como ser acoso sexual, amenazas e injurias. La fiscal apeló esta decisión resaltando que había pruebas sin producir, por lo que la Juez llamó a algunos (no todos) de los testigos faltantes y resta ver que decisión va a tomar en el futuro, pero aparente va mantener su tesitura (archivo) y la causa se elevaría a la Cámara de Apelaciones.

Finalmente debemos decir que “M” se encuentra bajo tratamiento psiquiátrico, medicada y con diagnóstico de Stress Postraumático que requerirá un tratamiento de aproximadamente 18 meses con visitas semanales al psiquiatra, debiendo solventar de su bolsillo tanto las entrevistas como la medicación.

Para asegurar el normal desarrollo del caso que se encuentra en medio de una instancia judicial, se reemplazaron los nombres propios de los protagonistas por letras. Se intenta destacar la problemática que en el ámbito laboral es más frecuente de lo que la opinión pública imagina.



Como se puede apreciar en el artículo encontrado en Internet, se trata claramente de un caso de acoso sexual laboral, ya que el empleador está aprovechando tanto de su jerarquía en la organización, ya que es el encargado del proceso de selección, es decir es quien elige a las jóvenes que ingresarán a trabajar en la empresa, como en la falta de medidas que se toman por tratar de controlar el acoso sexual entre trabajadores, estos factores le crean un ambiente apropiado para poder hostigar a una joven empleada de la organización, quien ingreso a la empresa debido a necesidades económicas por las cuales atravesaba. Podemos deducir también que la empresa no posee políticas definidas o establecidas referentes a dicho tema en juicio, ya que al leer el caso propuesto, apreciamos que dicho empleador ya contaba con ciertas acusaciones por parte de sus empleados acerca de sus comportamientos acosadores hacia las jóvenes trabajadoras, las cuales tenían mucho miedo ya que si bien no accedían a lo que este sujeto les proponía podían ser víctimas de constante maltrato psicológicos o incluso llegar a ser despedidas de la empresa.

Para el caso propuesto anteriormente los principales afectados son la joven trabajadora que sufrió el acoso por parte del empleador y la organización.

Joven trabajadora “M”:
Ya que la joven mencionada al principio recibía frases como que era la mejor trabajadora que “A” hubiese tenido antes, luego que este sujeto “M”, la visitara hasta en su propio hogar para poder seguir con el acoso, también el acto de comprar ropa interior para que las trabajadoras modelaran en espacios publicitarios que desarrollaba la empresa, en las cuales el artículo menciona que le gustaba manosearlas y hasta intentar besarlas en contra de su voluntad, en caso de las jóvenes se resistiesen a sus propuestas, este apelaba a la jerarquía de su puesto y humillarlas en público dentro de la organización o incluso amenazarla con el despido de la empresa. Las consecuencias que tuvo la afectada debido a los constantes acosos sufridos, se encuentra bajo tratamiento psiquiátrico, medicada y con diagnóstico de Stress Postraumático que requerirá un tratamiento de aproximadamente 18 meses con visitas semanales al psiquiatra, las cuales ellas debe cubrir con sus propios medios, ni siquiera la empresa le reconoce dichos gastos.

Organización:
La organización puede sufrir consecuencias graves si es que se demuestra que el empleador “A” realizaba caso de acoso sexual a sus trabajadores, los cuales lo habían denunciado en reiteradas ocasiones sin encontrar alguna respuesta por parte de la empresa. Ya que al demostrarte dicho suceso, se asociará que la empresa no establece políticas referentes a puntos tan importantes como es el acoso tanto en su reglamento interno como en su cultura organizacional, es decir, que estaría fallando principalmente el área de Recursos Humanos, quienes son los encargados de establecer los lazos que lleven a una mejor convivencia entre la empresa, empleadores y trabajadores, mediante políticas que faciliten dichas acciones, sin embargo, en la empresa mencionada, al contrario, como no han recibido pruebas contundentes en contra del empleador “A” no toman cartas en el asunto, esto conlleva que la organización sea vista en el mercado de trabajo como una empresa que no se interesa en sus trabajadores, y que apoya tanto el maltrato sexual, psicológico como la falta de respeto hacia la dignidad de sus trabajadores.


Pregunta 2:



“M” Renunciar al trabajo
Placer:
• Tener buena salud mental
• Posible indemnización
Sufrimiento
• Dejar de ayudar en la sostenibilidad de su familia
No renunciar al trabajo
Placer:
• Dar sustento económico a su familia
Sufrimiento
• Enfrentar el acoso sexual de “A”
• Ser despedida por alguna invención de “A”, o ser humillada en el trabajo.
• Salud menta deteriorada.
• Gastos por su recuperación


“A” Renunciar al trabajo

Sufrimiento
• Pierde la oportunidad de acosar sexualmente a “M”.
• Juicio en su contra.
No renunciar al trabajo
Placer:
• Seguir acosando sexualmente a “M”.

“Empresa” Renunciar al trabajo
Placer:
• Acabar con problemas que podría agraviarse.
Sufrimiento
• Dar una indemnización a “M”.
No renunciar al trabajo
Placer:
• No dar indemnización a “M”.
Sufrimiento
• Posibles problemas graves con la justicia.


Familia “M” Renunciar al trabajo
Placer:
• Ver con buena salud a “M”, alegría por el bienestar de su ser querido.
Sufrimiento
• Pérdida del sustento económico de “M”.
• Tener que trabajar más duro.
No renunciar al trabajo
Placer:
• Sostenibilidad de la familia asegurada.
Sufrimiento
• Percibir sufrimiento de “M”


Fiscalía Renunciar al trabajo
Placer:
• Investigación acorde a la normativa. Prestigio del sistema judicial.
Sufrimiento
• Desprestigio de los jueces.
No renunciar al trabajo
Placer:
• Investigación acorde a la normativa. Prestigio del sistema judicial.
Sufrimiento
• Desprestigio de los jueces.


Se puede observar que con el “análisis de costo-beneficio” la mejor opción para “M” sería la de renunciar, ya que si no lo hace ella sería la más afectada de todas las personas involucradas.



1) Teoría de la justicia

1er problema

Cuando “M” es humillada en el trabajo por “A”, todas las personas tienen derecho a trabajar en un ambiente laboral adecuado donde prime el respeto por los demás, es decir, un lugar donde puedan desempeñar sus funciones con total respecto por sus derechos lo cual les permitirá rendir de una manera mucho más satisfactoria para la organización, y en el caso de que se denuncie algún hecho relacionado al acoso sexual, las personas tienen derecho a una indemnización ya que son los empleadores lo que deben garantizar que las normas se cumplan. Claro está, esto se debe realizar luego de haber realizado todo un proceso de investigaciones donde se compruebe claramente que la persona denunciante ha sido víctima de acoso sexual por parte del empleador, como se comprobó en el caso planteado.

También tenemos derecho a tener un trabajo digno, en el caso de “A” por ejemplo tiene ese derecho siempre y cuando respete los derechos de las personas de su entorno. El cual se vería mucho más respaldado si se estableciera un código de ética, en el cual estuviera establecido claramente cuales serían los comportamientos que deben seguir los trabajadores de la empresa, y las sanciones que recibirían por incumplirlas.

2do problema:


Cuando “M” va hacia la fiscalía a hacer la denuncia, el Estado tiene el deber de investigar si se está cometiendo algún delito a una persona, y averiguar quién es el presunto autor del delito, y si en verdad se está dando los hechos que sustenta el denunciante. En este caso el caso fue archivado inexplicablemente, a pesar que un juez haya establecido que debía investigarse el caso. El marco legal no está claro en estos casos, lo que vemos un problema que el Estado debe solucionar. No puede estar ocurriendo que en primera instancia se sentencia una cosa y en otra se deje sin sustento la misma, puede estar ocurriendo que se esta sobornando a la parte legal encargada del caso o que en verdad el estado no le da importancia a casos tan importantes como son las referentes al plano laboral, y sobre todo aquellas referidas al maltrato que pueden estar sufriendo los trabajadores.





Pregunta 3:

Para nuestro caso del acoso sexual laboral que sufrió la joven trabajadora “M” por parte de su empleador “A”, se acomodaría mucho mejor a la variable de intensidad moral relacionada a la magnitud de las consecuencias, el cual está relacionado a que se minimizan las consecuencias, piensa “en no es tan malo” o “no me va hacer mucho daño”, es decir que las acciones que el realice no serán tan negativas y no le da el peso correspondiente.

Hemos relacionado mas a la magnitud de las consecuencias, cuando se espera que la suma de los daños o beneficios para aquellos que reciben el impacto de nuestras acciones solo es importante si puede causar grandes daños, a los actos del empleador “A” ya que suponemos que este al momento de hostigar constantemente a sus trabajadoras y en cierto modo sobrepasarse con ellas, piensa que no es tan malo lo que está aconteciendo, ya que en primer lugar puede concluir que al ser él quien se encarga del proceso de selección de personal y haberlas contratado para la empresa, estas tienen alguna deuda con él, y por lo tanto deben aceptar o estar de acuerdo con alguna insinuación que el les pueda hacer. De otro lado, que dichas acciones no le van a traer mucho daño en un futuro a sus trabajadores, porque solo es una muestra de afecto que el les puede demostrar, al momento de comunicarles que son “las mejores trabajadoras que han tenido” o al tocarlas durante los desfiles que solo intenta ayudar para que estas pueden se puedan ver mucho mejor, o que incluso el hecho de intentar besarlas se puede asociar en que el supone que es un afecto mutuo entre ambas partes. Para que el empleador que desarrolla estas acciones tan reprobables, tiene el respaldo que el sabe que su empresa no le da mucha importancia a estos sucesos, como hemos apreciado en el caso que no toman cartas en el asunto, lo cual nos hace presumir algo ya mencionado anteriormente, que la empresa no posee un código de ética claramente definido, en el cual se defina cuales las políticas de la empresa ante estos sucesos. En conclusión, el empleador “S” piensa que sus acciones no les causarán mucho daño a sus empleados, ya que solo puede asociarse a una muestra de afecto que este puede realizar hacia ellas. Creemos que este enfoque cambiaría drásticamente si es que esta persona falto de ética y moral, supiese que esta joven empleada se encuentra con un síntomas post traumáticos y que necesita de un psicólogo para salir adelante.




Pregunta 4:
Herramientas gerenciales



visión y misión corporativa
Tanto la visión y misión son dos factores de suma importancia para la organización, pues estas permitirán establecer objetivos generales y específicos de la organización los cuales en coordinación con los stakeholder y el área de Recursos Humanos establecerán las estrategias corporativas que la empresa deberá realizar para ser exitosa dentro del mercado que compita. En el caso de la empresa de nuestra empleada “A”, debió haber establecido de manera más rígida tanto su visión como misión, ya que el éxito de este proceso es que los intercomunicadores entre la gerencia y los trabajadores transmitan la visión y misión de la empresa como son, para así poder generar una cultura organizacional fuerte, sin embargo, dicho empleador no reflejaba para nada la razón de ser de la organización con su comportamiento hacia los empleados.




Código de ética corporativo
El código de ética corporativo, son todas aquellas políticas y normas que establecen la conducta y comportamiento que deben seguir los trabajadores dentro de la organización. En el código de ética están reflejados todos aquellos factores que ayudan a fortalecer la cultura organizacional de la empresa y las respectivas sanciones que recibirán todos aquellos trabajadores que las incumplan sin importar el rango dentro de la empresa. Para nuestro caso haber tenido definido un buen código de ética y sobre todo referente al punto de acoso sexual hubiera permitido que sucesos como el que sucedieron se pudiesen hacer cortado de raíz y evitar prejuicios en ciertos trabajadores.


Canales de reporte y consulta
Haber contado con canales de reporte y consulta, hubiera permitido en gran medida prevenir que casos como el acoso sexual de este empleador se sigan dando dentro de nuestra empresa. Ya que al permitir que los trabajadores pueden presentar sus quejas ante ciertas irregularidades en el trabajo, conllevaría ha realizar seguimiento acerca de dichos inconvenientes. Sin embargo, no solo basta con mantener un canal de reporte y consulta, sino que la organización le brinde la importancia adecuada, y no tenga oidos sordos para los reclamos como de suponer que ocurrión en el caso explicado, ya que muchos trabajadores ya conocían el actuar del empleador pero aún así este mantenía su puesto en la empresa. Mencionar también que los altos rangos de la empresa deberían incentivar y proteger a todas aquellas personas que esten dispuestos a denunciar estos sucesos dentro de la empresa.



Gerentes, Jefes, y comités éticos

La empresa debió contar con un comité ético para que se realice un control sobre cualquier irregularidad producida en la empresa. Lo cual permitiría que se cuide la imagen de nuestra organización, ya que al cortar del raíz con dichos acontecimientos de acoso sexual por parte de un empleador, se apreciaría que en verdad está rigiendo un buen código de ética, y que se busca mantener una fuerte cultura organizacional por parte de los integrantes de la empresa.



Formación y entrenamiento en ética
La formación y entrenamiento en ética de los trabajadores, no debería considerarse como un gasto para la empresa, sino muy por lo contrario, como un proceso de capacitación para sus empleados, ya que este a futuro podrá generar que los empleados valoren el sentido de tener una cultura organizacional fuerte y evitar problemas como este de acoso sexual laboral que se presento en el caso.

Preguntas de la Unidad 1 - Guillermo pareja

Pregunta 1:

Relación con 4 temas en la ética de los negocios.

1.Protección a los colaboradores: es muy importante tener las normas establecidas dentro del reglamento interno de trabajo con respecto al acoso sexual ya que este es un problema que ha crecido y que las personas han comenzado a tomar con mucha mayor seriedad y denunciando cada vez a las personas que abusan de su posición para tomarse libertades que no son apropiadas en un ambiente de trabajo.

2.Protección a las relaciones laborales:
una vez establecida las normas a utilizar en el reglamento interno de trabajo es mucho más fácil determinar cuáles son los comportamientos que no se aceptan dentro de la organización y las personas sabes que el hacerlo podría ser causal de despido por lo que las relaciones con los trabajadores y la comunicación se encamina a lo que la empresa está buscando y se protege de buena manera las relaciones de los colaboradores. Sino fuese de esta manera, se podría originar mucho casos de disminución de la productividad y efectividad debido a que las relaciones entre colaborador/colaborador o colaborador/jefe directo se están viendo afectadas por un tema de acoso.

3.Mejora la imagen de la empresa: es muchas de las empresas multinacionales existe un hot-line privado donde las llamadas son atendidas en confidencialidad para poder tratar los casos de acoso sexual siendo una manera muy efectiva de tratar con este problema. En las empresas que cuentan con estos sistemas para evitar el acoso sexual los colaboradores van a hablar muy bien de estas organizaciones y los sistemas que se han utilizado para poder protegerlos mejorando claramente la imagen de la empresa y esta imagen atraerá nuevos talentos lo que es muy beneficioso para la organización.

4.Sistemas se pasan de empresa a empresa: una vez que se han establecido correctamente sistemas para evitar el acoso sexual dentro de una organización sirven de ejemplo para que otras empresas copien y modifiquen de acuerdo a lo que se necesita en su organización para evitar los casos de acoso sexual. De esta manera, realizando sistemas efectivos que luchen contra el acoso sexual en nuestra empresa generamos que muchas otras empresas logren evitar este problema y combatirlo correctamente entre todas como una unidad.


Pregunta 2:

Con respecto a las áreas grises, en el caso de acoso sexual es muy difícil poner una línea que distinga el acoso sexual con un trato normal de parte de las personas.
Un ejemplo seria cuando un jefe es muy amistoso, cariñoso y afectivo con sus colaboradores. Esto se vuelve un tema de percepción de cada persona y puede existir el caso que unos colaboradores vean cariño mientras que otros vean acoso sexual. Para evitar esta clase de incidentes se puede establecer parámetros de comunicación dentro del reglamento interno de trabajo que especifiquen cual es la manera adecuada de comunicarse y que se debe de evitar para reducir estos incidentes dentro de la organización.

Por otro lado, en la mayoría de organizaciones grandes se contrata colaboradores de diferentes partes del mundo y la cultura de cada persona ya sea de diferentes países o de diferentes regiones de un mismo país es diferente y se pueden confundir algunas costumbres y tratos de parte de las personas. Por ejemplo las personas de Latinoamérica son muy afectivas y tienden a salir mucho entre compañeros de trabajo mientras que las personas de Estados Unidos son más reservadas y separan su vida personal de la vida laboral. Entonces al encontrar por ejemplo un hombre de origen latino que es insistente de buena manera en salir con una compañera de trabajo de origen Americano ella puede fácilmente confundir la amistad con un acoso sexual.

Preguntas de la Unidad 2 - Oswaldo Flores

Pregunta 3.

Ejemplo 1: CEO de Hewlett-Packard investigado por acoso sexual
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Mark Hurd dejó su posición de CEO de Hewlett-Packard después de una investigación sobre acusaciones de que acoso sexual a una ex contratista de la compañía.
La investigación, realizada por un abogado externo y el abogado general de la compañía y supervisado por el consejo, descubrió que Hurd no rompió la política de acoso sexual de HP, sino que sólo violó los estándares de conducta de la compañía. HP descubrió esta situación cuando un abogado externo envío una carta a la compañía a nombre de la contratista el pasado 29 de junio. Se notificó al consejo al día siguiente y se inició la investigación.
La investigación descubrió que Hurd tenía una ‘relación personal cercana’ con una empresa de mercadotecnia que no reveló al consejo de la compañía. El consultor de dicha empresa quiso permanecer en el anonimato. También se dio a conocer que en varios casos se pagó a la contratista o tuvo pagos sin realizar ningún trabajo de la compañía. También, hubo reportes de gastos poco claros de Hurd con la intención de ocultar su relación personal con la contratista. HP no reveló la cantidad de dinero involucrada entre Hurd y la contratista, pero dejó entrever que no era importante. Es decir que la cantidad no fue relevante para HP, y fue el motivo de la decisión del Consejo, el hecho que motivo la decisión tuvo que ver con la integridad, con la credibilidad y con la honestidad


Grupos de interés:

-La contratista de la empresa: En este caso la contratista seria el proveedor de la empresa, sus intereses son el hacer negocios con la empresa HP. La contratista tiene derecho a hacer negocios en un ambiente de respeto mutuo, sin embargo como se puede observar en el ejemplo citado, el CEO de la compañía tenía una relación personal con ella, y pareciera que por motivos de acoso sexual la contratista mantenía supuestos negocios con la empresa HP.

-CEO de HP: los intereses del CEO están relacionados con la organización, que logre crear valor para los accionistas mediante su función de gestión de la organización. Sin embargo con los pagos que realizó sin ningún tipo de sustento, esto conduce a que la empresa no crezca económicamente, y las acciones que cometió no cumplen el interés que debería buscar. Paradójicamente el CEO también es accionista de la empresa

Ejemplo 2: Acusan de acoso sexual a delegado sindical del IMSS. Tres enfermeras del hospital de Carmen denuncian al líder
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Martín Enrique Lázaro Rodríguez delegado del Sindicato Nacional de Trabajadores del Instituto Mexicano del Seguro Social (SNTIMSS) fue acusado hoy públicamente de acosar sexualmente a enfermeras del hospital del IMSS en Ciudad del Carmen.
Liliana Joreli Domínguez Ferrer, quien ya lo denunció penalmente, subrayó que este sujeto, a quien le apodan "La garra" la mandó a golpear con dos motociclistas para intimidarla y evitar la denuncia judicial que finalmente interpuso y la cual quedó asentada en la averiguación previa.
"Cada vez que como sindicalizada he acudido a realizar algún trámite, Lázaro Rodríguez me exige tener relaciones sexuales para ayudarme",
La mujer mostró las huellas de los golpes en el antebrazo derecho y narró la manera en que la intimidaron
De hecho, acusó también al secretario general de ese sindicato, Juan Cambranis de proteger a Lázaro Rodríguez.
Otra enfermera, Adelina García Chan, denunció al dirigente porque le exigió dinero a cambio de tramitar su ascenso al que por su antigüedad ya tenía derecho.
Las mujeres dijeron que hay otras enfermeras que han sufrido acoso sexual y la exigencia del pago de favores por parte de su dirigente y por ello interpondrán demandas.

Grupos de interés:

Enfermeras del hospital: Ellas vendrían a ser clientes de la empresa que deberían recibir un buen servicio., su interés en este caso es que quieren ser atendidas de manera respetuosa cuando realizan un trámite, pero son obligadas a tener relaciones sexuales para conseguir alguna ayuda o agilizar el trámite. Su derecho era ascender de puesto por la antigüedad que tenían trabajando, pero el acosador exigía dinero y favores sexuales.

Ejemplo 3: Editor de la BBC despedido por acoso sexual (3)

Jonathan Steer, editor de la BBC que trabajó para programas televisivos de noticias, fue despedido de su cargo tras acosar a un colega del canal.
La víctima de los acosos, trabajaba como asistente de noticias para programas políticos de la BBC, cuando comenzó a ser acosado de forma insistente por Steer, de 42 años.
El tribunal laboral del centro de Londres informó que tras una cena entre Andrew y Steer en diciembre de 2008, éste último "se obsesionó" con su colega y "lo bombardeó" con mensajes telefónicos y llamadas a toda hora del día y la noche.
La supuesta víctima, que ahora pide resarcimiento económico a la BBC, renunció a su cargo alegando estrés y presiones que dijo sentir durante los "constantes acosos".

Grupos de interés:

Asistente de noticias: En este caso, el acoso sexual es hacia un empleado, que tiene como interés el hacer una buena labor a favor de la empresa, pero se ve en una situación en la que no se les respetan sus derechos de bienestar. Su derecho era la de seguir trabajando en la empresa, ya que tuvo que renunciar por el estrés ocasionado por el acosador.

Ejemplo 4: Envían a prisión a empleado UCA por acoso sexual (4)

Yuri Rodolfo J.L., coordinador del Diplomado y Maestrías en Finanzas de la Universidad Centroamericana José Simeón Cañas (UCA) deberá guardar detención provisional por el delito de acoso sexual en perjuicio de dos adolescentes de 17 años.
Las dos señoritas fueron ofendidas cuando acudieron a la institución educativa a realizar prácticas de contaduría, como parte de los procesos que realizan como estudiantes de bachillerato.
El imputado llevó a las menores a un apartamento fuera de las instalaciones de la Universidad Centroamericana, con la excusa de entrevistarlas antes de realizar sus prácticas. Sin embargo, la reunión se convirtió en una especie de juego con intenciones sexuales donde el acusado intentó seducir a las jóvenes, manoseó y besó a la fuerza a una de ellas.
Según la acusación, el empleado de la UCA les dijo que irían en su vehículo hasta una oficina ubicada en las afueras de la universidad para buscar “documentos importantes”. Al llegar al sitio, subieron al piso número 12 e introdujo, una por una, a dos de tres menores.
En lo que respecta a las pruebas, la Fiscalía General de la República (FGR), cuenta con prueba documental, pericial y testimonial que delatan el actuar del imputado.

Grupos de interés:

Estudiantes de bachillerato: en este caso ellas como aun no han sido contratadas por la empresa, pertenecen a la sociedad. Su interés es hacer prácticas de contaduría para su desarrollo profesional, y sus derechos son el de ser tratadas de manera igualitaria y respetuosa.


Pregunta 4

Triple base de la sostenibilidad de las empresas

Ambiental:

En lo que respecta al medio ambiente, el acoso sexual no afecta muy directamente, sino mas bien indirectamente, como en la toma de decisiones de la empresa, pérdida de productividad, absentismo, separación de empleados, lo que puede ocasionar que en temas del medio ambiente, no se tome acciones adecuadas, y se generen graves problemas en el medio ambiente.

Económico
:
En este aspecto sí puede haber un mayor impacto, ya que el acoso sexual puede generar en los empleados disminución en la productividad, desmotivación, absentismo, aumento de la desconfianza y disminución del trabajo en equipo, hasta un deterioro de las relaciones sociales. Este impacto no solo sucede en los trabajadores, sino en otros stackholders, como los proveedores y los clientes, que tienen también un significativo impacto en la economía de la empresa. En conclusión todos estos problemas solo le quitan valor a la empresa, es decir las utilidades de la empresa disminuirán.

Social
:

El acoso sexual puede generar grandes problemas a la sociedad, por ejemplo los grandes costes de la reintegración de las víctimas del acoso, o las graves consecuencias como enfermedades físicas y mentales producidas por el estrés de las víctimas. Ellas también pueden tener dificultad en conseguir oportunidades laborales, y llegar hasta el suicido. Otro tema importante son los familiares de las víctimas, que de alguna manera también se ven afectadas por el sufrimiento de sus seres queridos.

Bibliografía

(1) 2009 PCWORLD MEXICO, página consultada para casos de acoso sexual (http://www.pcworld.com.mx/Articulos/9738.htm)
(consultada: 22 de abril del 2011)

(2) 2011 YUCATAN.COM.MX GRUPO MEGAMEDIA, página consultada para los casos de acoso sexual (http://www.yucatan.com.mx/20110415/nota-17/105958-acusan-de-acoso-sexual-a-delegado-sindical-del-imss.htm)
(consultada: 22 de abril del 2011)

(3) 2008 AMBITO.COM, página consultada para los casos de acoso sexual (http://www.ambito.com/noticia.asp?id=578097)
(consultada: 22 de abril del 2011)

(4) 1890-2011 Diario Co Latino, página consultada para los casos de acoso sexual (http://www.diariocolatino.com/es/20110415/nacionales/91549/Env%C3%ADan-a-prisi%C3%B3n-a-empleado-UCA-por-acoso-sexual.htm)
(consultada: 22 de abril del 2011)