by Grupo dos
viernes, 3 de junio de 2011
1. Descripción del caso
“M”, una “muy bonita” joven de 26 de años de edad en la actualidad, ingresó a trabajar en una MULTINACIONAL en el mes de Julio del año 2002. Cabe resaltar que “M” tiene imperiosa necesidad de trabajar por la condición humilde tanto propia como de su familia.
Lamentablemente “M” tuvo la mala fortuna de que entre sus superiores se encuentra “A”, quien por los relatos de otras compañeras de trabajo tiene una larga “trayectoria” de acoso a empleadas, siempre con el mismo final, o acceden a los “favores” de índole sexual exigidos o renuncian a su empleo por no soportar las presiones a que son sometidas por “A”, o finalmente son despedidas por cualquier nimiedad inventada por “A”.
“A” es quien selecciona al personal, que entre otras funciones realiza atención al público y promociones y por tanto elige a las chicas “futuras víctimas” a su gusto.
Con “M” no se rompió la regla, a poco de comenzar a trabajar fue víctima de acoso sexual, primero por medio de elogios “tú eres mi mejor empleada”, que luego fueron proposiciones directas (llegó a ir a la casa de “M” donde vivía con su madre” que al ser rechazadas derivaron en presiones de hasta encerrar a “A” en el vestuario. Finalmente cuando “A” se dio cuenta que no iba a lograr su objetivo empezó la etapa de amenazas con el despido y la humillación permanente frente a los compañeros, ya que “M” de ser la mejor empleada pasó a ser “una inútil, una inservible”.
Debemos resaltar que en el medio “A” llegó a comprarle ropa interior roja a “M” y otra compañera, obligarlas a realizar promociones vestidas muy sugestivamente en un ambiente masculino en las que las chicas recibían todo tipo de groserías, a realizarle fotos mientras “M” realizaba estas promociones (todas de espalda), a tomar a “M” por la cintura en varias oportunidades y ponerle la camisa dentro del pantalón y también intentar besarla. Como se ve la situación era insostenible y cualquier otra empleada hubiera renunciado, pero valientemente y aún bajo tratamiento psiquiátrico “M” denunció la situación a su empleador, el que supuestamente inició una “investigación” de la cual a la fecha no hay noticia alguna, mientras tanto “A” sigue trabajando normalmente y “M” está con licencia por enfermedad que se le vence prontamente. La Empresa ahora ni siquiera reconoce la dolencia ya que hizo revisar a “M” primero por un médico clínico que reconoció a “M” que no entendía nada del tema y después por un médico psiquiatra que trató muy mal a “M” e informó que no tenía patología alguna. “M” tenía la expectativa de ser protegida por su empleador, pero hoy lo único que esta le ofrece es pagarle una indemnización reducida para que se vaya.
“M” también tuvo la valentía de realizar denuncia penal en la Fiscalía nº 3 de Rosario, Dra. María Eugenia Iribarren, quien aceptó la denuncia, solicitó medida y la derivó para su investigación al Juzgado Penal de Instrucción de la 4ta. Nominación de Rosario, Dra. Raquel Cosgaya, quien inexplicablemente sin haber producido toda la prueba propuesta por la Fiscal ni la ofrecida por “M” decidió archivar la causa diciendo que si bien le creía a “M” los hechos denunciados no encuadraban en ninguna figura penal (sabido es que el acoso laboral no existe como figura autónoma, hay un proyecto con media sanción en el Congreso). Decimos inexplicable ya que como mencionamos no realizó toda la prueba solicitada y por tanto no investigó a fondo los hechos, sino que es evidente que hubo una serie de delitos, como ser acoso sexual, amenazas e injurias. La fiscal apeló esta decisión resaltando que había pruebas sin producir, por lo que la Juez llamó a algunos (no todos) de los testigos faltantes y resta ver que decisión va a tomar en el futuro, pero aparente va mantener su tesitura (archivo) y la causa se elevaría a la Cámara de Apelaciones.
Finalmente debemos decir que “M” se encuentra bajo tratamiento psiquiátrico, medicada y con diagnóstico de Stress Postraumático que requerirá un tratamiento de aproximadamente 18 meses con visitas semanales al psiquiatra, debiendo solventar de su bolsillo tanto las entrevistas como la medicación.
Para asegurar el normal desarrollo del caso que se encuentra en medio de una instancia judicial, se reemplazaron los nombres propios de los protagonistas por letras. Se intenta destacar la problemática que en el ámbito laboral es más frecuente de lo que la opinión pública imagina.
Como se puede apreciar en el artículo encontrado en Internet, se trata claramente de un caso de acoso sexual laboral, ya que el empleador está aprovechando tanto de su jerarquía en la organización, ya que es el encargado del proceso de selección, es decir es quien elige a las jóvenes que ingresarán a trabajar en la empresa, como en la falta de medidas que se toman por tratar de controlar el acoso sexual entre trabajadores, estos factores le crean un ambiente apropiado para poder hostigar a una joven empleada de la organización, quien ingreso a la empresa debido a necesidades económicas por las cuales atravesaba. Podemos deducir también que la empresa no posee políticas definidas o establecidas referentes a dicho tema en juicio, ya que al leer el caso propuesto, apreciamos que dicho empleador ya contaba con ciertas acusaciones por parte de sus empleados acerca de sus comportamientos acosadores hacia las jóvenes trabajadoras, las cuales tenían mucho miedo ya que si bien no accedían a lo que este sujeto les proponía podían ser víctimas de constante maltrato psicológicos o incluso llegar a ser despedidas de la empresa.
Para el caso propuesto anteriormente los principales afectados son la joven trabajadora que sufrió el acoso por parte del empleador y la organización.
Joven trabajadora “M”:
Ya que la joven mencionada al principio recibía frases como que era la mejor trabajadora que “A” hubiese tenido antes, luego que este sujeto “M”, la visitara hasta en su propio hogar para poder seguir con el acoso, también el acto de comprar ropa interior para que las trabajadoras modelaran en espacios publicitarios que desarrollaba la empresa, en las cuales el artículo menciona que le gustaba manosearlas y hasta intentar besarlas en contra de su voluntad, en caso de las jóvenes se resistiesen a sus propuestas, este apelaba a la jerarquía de su puesto y humillarlas en público dentro de la organización o incluso amenazarla con el despido de la empresa. Las consecuencias que tuvo la afectada debido a los constantes acosos sufridos, se encuentra bajo tratamiento psiquiátrico, medicada y con diagnóstico de Stress Postraumático que requerirá un tratamiento de aproximadamente 18 meses con visitas semanales al psiquiatra, las cuales ellas debe cubrir con sus propios medios, ni siquiera la empresa le reconoce dichos gastos.
Organización:
La organización puede sufrir consecuencias graves si es que se demuestra que el empleador “A” realizaba caso de acoso sexual a sus trabajadores, los cuales lo habían denunciado en reiteradas ocasiones sin encontrar alguna respuesta por parte de la empresa. Ya que al demostrarte dicho suceso, se asociará que la empresa no establece políticas referentes a puntos tan importantes como es el acoso tanto en su reglamento interno como en su cultura organizacional, es decir, que estaría fallando principalmente el área de Recursos Humanos, quienes son los encargados de establecer los lazos que lleven a una mejor convivencia entre la empresa, empleadores y trabajadores, mediante políticas que faciliten dichas acciones, sin embargo, en la empresa mencionada, al contrario, como no han recibido pruebas contundentes en contra del empleador “A” no toman cartas en el asunto, esto conlleva que la organización sea vista en el mercado de trabajo como una empresa que no se interesa en sus trabajadores, y que apoya tanto el maltrato sexual, psicológico como la falta de respeto hacia la dignidad de sus trabajadores.
Pregunta 2:
“M” Renunciar al trabajo
Placer:
• Tener buena salud mental
• Posible indemnización
Sufrimiento
• Dejar de ayudar en la sostenibilidad de su familia
No renunciar al trabajo
Placer:
• Dar sustento económico a su familia
Sufrimiento
• Enfrentar el acoso sexual de “A”
• Ser despedida por alguna invención de “A”, o ser humillada en el trabajo.
• Salud menta deteriorada.
• Gastos por su recuperación
“A” Renunciar al trabajo
Sufrimiento
• Pierde la oportunidad de acosar sexualmente a “M”.
• Juicio en su contra.
No renunciar al trabajo
Placer:
• Seguir acosando sexualmente a “M”.
“Empresa” Renunciar al trabajo
Placer:
• Acabar con problemas que podría agraviarse.
Sufrimiento
• Dar una indemnización a “M”.
No renunciar al trabajo
Placer:
• No dar indemnización a “M”.
Sufrimiento
• Posibles problemas graves con la justicia.
Familia “M” Renunciar al trabajo
Placer:
• Ver con buena salud a “M”, alegría por el bienestar de su ser querido.
Sufrimiento
• Pérdida del sustento económico de “M”.
• Tener que trabajar más duro.
No renunciar al trabajo
Placer:
• Sostenibilidad de la familia asegurada.
Sufrimiento
• Percibir sufrimiento de “M”
Fiscalía Renunciar al trabajo
Placer:
• Investigación acorde a la normativa. Prestigio del sistema judicial.
Sufrimiento
• Desprestigio de los jueces.
No renunciar al trabajo
Placer:
• Investigación acorde a la normativa. Prestigio del sistema judicial.
Sufrimiento
• Desprestigio de los jueces.
Se puede observar que con el “análisis de costo-beneficio” la mejor opción para “M” sería la de renunciar, ya que si no lo hace ella sería la más afectada de todas las personas involucradas.
1) Teoría de la justicia
1er problema
Cuando “M” es humillada en el trabajo por “A”, todas las personas tienen derecho a trabajar en un ambiente laboral adecuado donde prime el respeto por los demás, es decir, un lugar donde puedan desempeñar sus funciones con total respecto por sus derechos lo cual les permitirá rendir de una manera mucho más satisfactoria para la organización, y en el caso de que se denuncie algún hecho relacionado al acoso sexual, las personas tienen derecho a una indemnización ya que son los empleadores lo que deben garantizar que las normas se cumplan. Claro está, esto se debe realizar luego de haber realizado todo un proceso de investigaciones donde se compruebe claramente que la persona denunciante ha sido víctima de acoso sexual por parte del empleador, como se comprobó en el caso planteado.
También tenemos derecho a tener un trabajo digno, en el caso de “A” por ejemplo tiene ese derecho siempre y cuando respete los derechos de las personas de su entorno. El cual se vería mucho más respaldado si se estableciera un código de ética, en el cual estuviera establecido claramente cuales serían los comportamientos que deben seguir los trabajadores de la empresa, y las sanciones que recibirían por incumplirlas.
2do problema:
Cuando “M” va hacia la fiscalía a hacer la denuncia, el Estado tiene el deber de investigar si se está cometiendo algún delito a una persona, y averiguar quién es el presunto autor del delito, y si en verdad se está dando los hechos que sustenta el denunciante. En este caso el caso fue archivado inexplicablemente, a pesar que un juez haya establecido que debía investigarse el caso. El marco legal no está claro en estos casos, lo que vemos un problema que el Estado debe solucionar. No puede estar ocurriendo que en primera instancia se sentencia una cosa y en otra se deje sin sustento la misma, puede estar ocurriendo que se esta sobornando a la parte legal encargada del caso o que en verdad el estado no le da importancia a casos tan importantes como son las referentes al plano laboral, y sobre todo aquellas referidas al maltrato que pueden estar sufriendo los trabajadores.
Pregunta 3:
Para nuestro caso del acoso sexual laboral que sufrió la joven trabajadora “M” por parte de su empleador “A”, se acomodaría mucho mejor a la variable de intensidad moral relacionada a la magnitud de las consecuencias, el cual está relacionado a que se minimizan las consecuencias, piensa “en no es tan malo” o “no me va hacer mucho daño”, es decir que las acciones que el realice no serán tan negativas y no le da el peso correspondiente.
Hemos relacionado mas a la magnitud de las consecuencias, cuando se espera que la suma de los daños o beneficios para aquellos que reciben el impacto de nuestras acciones solo es importante si puede causar grandes daños, a los actos del empleador “A” ya que suponemos que este al momento de hostigar constantemente a sus trabajadoras y en cierto modo sobrepasarse con ellas, piensa que no es tan malo lo que está aconteciendo, ya que en primer lugar puede concluir que al ser él quien se encarga del proceso de selección de personal y haberlas contratado para la empresa, estas tienen alguna deuda con él, y por lo tanto deben aceptar o estar de acuerdo con alguna insinuación que el les pueda hacer. De otro lado, que dichas acciones no le van a traer mucho daño en un futuro a sus trabajadores, porque solo es una muestra de afecto que el les puede demostrar, al momento de comunicarles que son “las mejores trabajadoras que han tenido” o al tocarlas durante los desfiles que solo intenta ayudar para que estas pueden se puedan ver mucho mejor, o que incluso el hecho de intentar besarlas se puede asociar en que el supone que es un afecto mutuo entre ambas partes. Para que el empleador que desarrolla estas acciones tan reprobables, tiene el respaldo que el sabe que su empresa no le da mucha importancia a estos sucesos, como hemos apreciado en el caso que no toman cartas en el asunto, lo cual nos hace presumir algo ya mencionado anteriormente, que la empresa no posee un código de ética claramente definido, en el cual se defina cuales las políticas de la empresa ante estos sucesos. En conclusión, el empleador “S” piensa que sus acciones no les causarán mucho daño a sus empleados, ya que solo puede asociarse a una muestra de afecto que este puede realizar hacia ellas. Creemos que este enfoque cambiaría drásticamente si es que esta persona falto de ética y moral, supiese que esta joven empleada se encuentra con un síntomas post traumáticos y que necesita de un psicólogo para salir adelante.
Pregunta 4:
Herramientas gerenciales
visión y misión corporativa
Tanto la visión y misión son dos factores de suma importancia para la organización, pues estas permitirán establecer objetivos generales y específicos de la organización los cuales en coordinación con los stakeholder y el área de Recursos Humanos establecerán las estrategias corporativas que la empresa deberá realizar para ser exitosa dentro del mercado que compita. En el caso de la empresa de nuestra empleada “A”, debió haber establecido de manera más rígida tanto su visión como misión, ya que el éxito de este proceso es que los intercomunicadores entre la gerencia y los trabajadores transmitan la visión y misión de la empresa como son, para así poder generar una cultura organizacional fuerte, sin embargo, dicho empleador no reflejaba para nada la razón de ser de la organización con su comportamiento hacia los empleados.
Código de ética corporativo
El código de ética corporativo, son todas aquellas políticas y normas que establecen la conducta y comportamiento que deben seguir los trabajadores dentro de la organización. En el código de ética están reflejados todos aquellos factores que ayudan a fortalecer la cultura organizacional de la empresa y las respectivas sanciones que recibirán todos aquellos trabajadores que las incumplan sin importar el rango dentro de la empresa. Para nuestro caso haber tenido definido un buen código de ética y sobre todo referente al punto de acoso sexual hubiera permitido que sucesos como el que sucedieron se pudiesen hacer cortado de raíz y evitar prejuicios en ciertos trabajadores.
Canales de reporte y consulta
Haber contado con canales de reporte y consulta, hubiera permitido en gran medida prevenir que casos como el acoso sexual de este empleador se sigan dando dentro de nuestra empresa. Ya que al permitir que los trabajadores pueden presentar sus quejas ante ciertas irregularidades en el trabajo, conllevaría ha realizar seguimiento acerca de dichos inconvenientes. Sin embargo, no solo basta con mantener un canal de reporte y consulta, sino que la organización le brinde la importancia adecuada, y no tenga oidos sordos para los reclamos como de suponer que ocurrión en el caso explicado, ya que muchos trabajadores ya conocían el actuar del empleador pero aún así este mantenía su puesto en la empresa. Mencionar también que los altos rangos de la empresa deberían incentivar y proteger a todas aquellas personas que esten dispuestos a denunciar estos sucesos dentro de la empresa.
Gerentes, Jefes, y comités éticos
La empresa debió contar con un comité ético para que se realice un control sobre cualquier irregularidad producida en la empresa. Lo cual permitiría que se cuide la imagen de nuestra organización, ya que al cortar del raíz con dichos acontecimientos de acoso sexual por parte de un empleador, se apreciaría que en verdad está rigiendo un buen código de ética, y que se busca mantener una fuerte cultura organizacional por parte de los integrantes de la empresa.
Formación y entrenamiento en ética
La formación y entrenamiento en ética de los trabajadores, no debería considerarse como un gasto para la empresa, sino muy por lo contrario, como un proceso de capacitación para sus empleados, ya que este a futuro podrá generar que los empleados valoren el sentido de tener una cultura organizacional fuerte y evitar problemas como este de acoso sexual laboral que se presento en el caso.
“M”, una “muy bonita” joven de 26 de años de edad en la actualidad, ingresó a trabajar en una MULTINACIONAL en el mes de Julio del año 2002. Cabe resaltar que “M” tiene imperiosa necesidad de trabajar por la condición humilde tanto propia como de su familia.
Lamentablemente “M” tuvo la mala fortuna de que entre sus superiores se encuentra “A”, quien por los relatos de otras compañeras de trabajo tiene una larga “trayectoria” de acoso a empleadas, siempre con el mismo final, o acceden a los “favores” de índole sexual exigidos o renuncian a su empleo por no soportar las presiones a que son sometidas por “A”, o finalmente son despedidas por cualquier nimiedad inventada por “A”.
“A” es quien selecciona al personal, que entre otras funciones realiza atención al público y promociones y por tanto elige a las chicas “futuras víctimas” a su gusto.
Con “M” no se rompió la regla, a poco de comenzar a trabajar fue víctima de acoso sexual, primero por medio de elogios “tú eres mi mejor empleada”, que luego fueron proposiciones directas (llegó a ir a la casa de “M” donde vivía con su madre” que al ser rechazadas derivaron en presiones de hasta encerrar a “A” en el vestuario. Finalmente cuando “A” se dio cuenta que no iba a lograr su objetivo empezó la etapa de amenazas con el despido y la humillación permanente frente a los compañeros, ya que “M” de ser la mejor empleada pasó a ser “una inútil, una inservible”.
Debemos resaltar que en el medio “A” llegó a comprarle ropa interior roja a “M” y otra compañera, obligarlas a realizar promociones vestidas muy sugestivamente en un ambiente masculino en las que las chicas recibían todo tipo de groserías, a realizarle fotos mientras “M” realizaba estas promociones (todas de espalda), a tomar a “M” por la cintura en varias oportunidades y ponerle la camisa dentro del pantalón y también intentar besarla. Como se ve la situación era insostenible y cualquier otra empleada hubiera renunciado, pero valientemente y aún bajo tratamiento psiquiátrico “M” denunció la situación a su empleador, el que supuestamente inició una “investigación” de la cual a la fecha no hay noticia alguna, mientras tanto “A” sigue trabajando normalmente y “M” está con licencia por enfermedad que se le vence prontamente. La Empresa ahora ni siquiera reconoce la dolencia ya que hizo revisar a “M” primero por un médico clínico que reconoció a “M” que no entendía nada del tema y después por un médico psiquiatra que trató muy mal a “M” e informó que no tenía patología alguna. “M” tenía la expectativa de ser protegida por su empleador, pero hoy lo único que esta le ofrece es pagarle una indemnización reducida para que se vaya.
“M” también tuvo la valentía de realizar denuncia penal en la Fiscalía nº 3 de Rosario, Dra. María Eugenia Iribarren, quien aceptó la denuncia, solicitó medida y la derivó para su investigación al Juzgado Penal de Instrucción de la 4ta. Nominación de Rosario, Dra. Raquel Cosgaya, quien inexplicablemente sin haber producido toda la prueba propuesta por la Fiscal ni la ofrecida por “M” decidió archivar la causa diciendo que si bien le creía a “M” los hechos denunciados no encuadraban en ninguna figura penal (sabido es que el acoso laboral no existe como figura autónoma, hay un proyecto con media sanción en el Congreso). Decimos inexplicable ya que como mencionamos no realizó toda la prueba solicitada y por tanto no investigó a fondo los hechos, sino que es evidente que hubo una serie de delitos, como ser acoso sexual, amenazas e injurias. La fiscal apeló esta decisión resaltando que había pruebas sin producir, por lo que la Juez llamó a algunos (no todos) de los testigos faltantes y resta ver que decisión va a tomar en el futuro, pero aparente va mantener su tesitura (archivo) y la causa se elevaría a la Cámara de Apelaciones.
Finalmente debemos decir que “M” se encuentra bajo tratamiento psiquiátrico, medicada y con diagnóstico de Stress Postraumático que requerirá un tratamiento de aproximadamente 18 meses con visitas semanales al psiquiatra, debiendo solventar de su bolsillo tanto las entrevistas como la medicación.
Para asegurar el normal desarrollo del caso que se encuentra en medio de una instancia judicial, se reemplazaron los nombres propios de los protagonistas por letras. Se intenta destacar la problemática que en el ámbito laboral es más frecuente de lo que la opinión pública imagina.
Como se puede apreciar en el artículo encontrado en Internet, se trata claramente de un caso de acoso sexual laboral, ya que el empleador está aprovechando tanto de su jerarquía en la organización, ya que es el encargado del proceso de selección, es decir es quien elige a las jóvenes que ingresarán a trabajar en la empresa, como en la falta de medidas que se toman por tratar de controlar el acoso sexual entre trabajadores, estos factores le crean un ambiente apropiado para poder hostigar a una joven empleada de la organización, quien ingreso a la empresa debido a necesidades económicas por las cuales atravesaba. Podemos deducir también que la empresa no posee políticas definidas o establecidas referentes a dicho tema en juicio, ya que al leer el caso propuesto, apreciamos que dicho empleador ya contaba con ciertas acusaciones por parte de sus empleados acerca de sus comportamientos acosadores hacia las jóvenes trabajadoras, las cuales tenían mucho miedo ya que si bien no accedían a lo que este sujeto les proponía podían ser víctimas de constante maltrato psicológicos o incluso llegar a ser despedidas de la empresa.
Para el caso propuesto anteriormente los principales afectados son la joven trabajadora que sufrió el acoso por parte del empleador y la organización.
Joven trabajadora “M”:
Ya que la joven mencionada al principio recibía frases como que era la mejor trabajadora que “A” hubiese tenido antes, luego que este sujeto “M”, la visitara hasta en su propio hogar para poder seguir con el acoso, también el acto de comprar ropa interior para que las trabajadoras modelaran en espacios publicitarios que desarrollaba la empresa, en las cuales el artículo menciona que le gustaba manosearlas y hasta intentar besarlas en contra de su voluntad, en caso de las jóvenes se resistiesen a sus propuestas, este apelaba a la jerarquía de su puesto y humillarlas en público dentro de la organización o incluso amenazarla con el despido de la empresa. Las consecuencias que tuvo la afectada debido a los constantes acosos sufridos, se encuentra bajo tratamiento psiquiátrico, medicada y con diagnóstico de Stress Postraumático que requerirá un tratamiento de aproximadamente 18 meses con visitas semanales al psiquiatra, las cuales ellas debe cubrir con sus propios medios, ni siquiera la empresa le reconoce dichos gastos.
Organización:
La organización puede sufrir consecuencias graves si es que se demuestra que el empleador “A” realizaba caso de acoso sexual a sus trabajadores, los cuales lo habían denunciado en reiteradas ocasiones sin encontrar alguna respuesta por parte de la empresa. Ya que al demostrarte dicho suceso, se asociará que la empresa no establece políticas referentes a puntos tan importantes como es el acoso tanto en su reglamento interno como en su cultura organizacional, es decir, que estaría fallando principalmente el área de Recursos Humanos, quienes son los encargados de establecer los lazos que lleven a una mejor convivencia entre la empresa, empleadores y trabajadores, mediante políticas que faciliten dichas acciones, sin embargo, en la empresa mencionada, al contrario, como no han recibido pruebas contundentes en contra del empleador “A” no toman cartas en el asunto, esto conlleva que la organización sea vista en el mercado de trabajo como una empresa que no se interesa en sus trabajadores, y que apoya tanto el maltrato sexual, psicológico como la falta de respeto hacia la dignidad de sus trabajadores.
Pregunta 2:
“M” Renunciar al trabajo
Placer:
• Tener buena salud mental
• Posible indemnización
Sufrimiento
• Dejar de ayudar en la sostenibilidad de su familia
No renunciar al trabajo
Placer:
• Dar sustento económico a su familia
Sufrimiento
• Enfrentar el acoso sexual de “A”
• Ser despedida por alguna invención de “A”, o ser humillada en el trabajo.
• Salud menta deteriorada.
• Gastos por su recuperación
“A” Renunciar al trabajo
Sufrimiento
• Pierde la oportunidad de acosar sexualmente a “M”.
• Juicio en su contra.
No renunciar al trabajo
Placer:
• Seguir acosando sexualmente a “M”.
“Empresa” Renunciar al trabajo
Placer:
• Acabar con problemas que podría agraviarse.
Sufrimiento
• Dar una indemnización a “M”.
No renunciar al trabajo
Placer:
• No dar indemnización a “M”.
Sufrimiento
• Posibles problemas graves con la justicia.
Familia “M” Renunciar al trabajo
Placer:
• Ver con buena salud a “M”, alegría por el bienestar de su ser querido.
Sufrimiento
• Pérdida del sustento económico de “M”.
• Tener que trabajar más duro.
No renunciar al trabajo
Placer:
• Sostenibilidad de la familia asegurada.
Sufrimiento
• Percibir sufrimiento de “M”
Fiscalía Renunciar al trabajo
Placer:
• Investigación acorde a la normativa. Prestigio del sistema judicial.
Sufrimiento
• Desprestigio de los jueces.
No renunciar al trabajo
Placer:
• Investigación acorde a la normativa. Prestigio del sistema judicial.
Sufrimiento
• Desprestigio de los jueces.
Se puede observar que con el “análisis de costo-beneficio” la mejor opción para “M” sería la de renunciar, ya que si no lo hace ella sería la más afectada de todas las personas involucradas.
1) Teoría de la justicia
1er problema
Cuando “M” es humillada en el trabajo por “A”, todas las personas tienen derecho a trabajar en un ambiente laboral adecuado donde prime el respeto por los demás, es decir, un lugar donde puedan desempeñar sus funciones con total respecto por sus derechos lo cual les permitirá rendir de una manera mucho más satisfactoria para la organización, y en el caso de que se denuncie algún hecho relacionado al acoso sexual, las personas tienen derecho a una indemnización ya que son los empleadores lo que deben garantizar que las normas se cumplan. Claro está, esto se debe realizar luego de haber realizado todo un proceso de investigaciones donde se compruebe claramente que la persona denunciante ha sido víctima de acoso sexual por parte del empleador, como se comprobó en el caso planteado.
También tenemos derecho a tener un trabajo digno, en el caso de “A” por ejemplo tiene ese derecho siempre y cuando respete los derechos de las personas de su entorno. El cual se vería mucho más respaldado si se estableciera un código de ética, en el cual estuviera establecido claramente cuales serían los comportamientos que deben seguir los trabajadores de la empresa, y las sanciones que recibirían por incumplirlas.
2do problema:
Cuando “M” va hacia la fiscalía a hacer la denuncia, el Estado tiene el deber de investigar si se está cometiendo algún delito a una persona, y averiguar quién es el presunto autor del delito, y si en verdad se está dando los hechos que sustenta el denunciante. En este caso el caso fue archivado inexplicablemente, a pesar que un juez haya establecido que debía investigarse el caso. El marco legal no está claro en estos casos, lo que vemos un problema que el Estado debe solucionar. No puede estar ocurriendo que en primera instancia se sentencia una cosa y en otra se deje sin sustento la misma, puede estar ocurriendo que se esta sobornando a la parte legal encargada del caso o que en verdad el estado no le da importancia a casos tan importantes como son las referentes al plano laboral, y sobre todo aquellas referidas al maltrato que pueden estar sufriendo los trabajadores.
Pregunta 3:
Para nuestro caso del acoso sexual laboral que sufrió la joven trabajadora “M” por parte de su empleador “A”, se acomodaría mucho mejor a la variable de intensidad moral relacionada a la magnitud de las consecuencias, el cual está relacionado a que se minimizan las consecuencias, piensa “en no es tan malo” o “no me va hacer mucho daño”, es decir que las acciones que el realice no serán tan negativas y no le da el peso correspondiente.
Hemos relacionado mas a la magnitud de las consecuencias, cuando se espera que la suma de los daños o beneficios para aquellos que reciben el impacto de nuestras acciones solo es importante si puede causar grandes daños, a los actos del empleador “A” ya que suponemos que este al momento de hostigar constantemente a sus trabajadoras y en cierto modo sobrepasarse con ellas, piensa que no es tan malo lo que está aconteciendo, ya que en primer lugar puede concluir que al ser él quien se encarga del proceso de selección de personal y haberlas contratado para la empresa, estas tienen alguna deuda con él, y por lo tanto deben aceptar o estar de acuerdo con alguna insinuación que el les pueda hacer. De otro lado, que dichas acciones no le van a traer mucho daño en un futuro a sus trabajadores, porque solo es una muestra de afecto que el les puede demostrar, al momento de comunicarles que son “las mejores trabajadoras que han tenido” o al tocarlas durante los desfiles que solo intenta ayudar para que estas pueden se puedan ver mucho mejor, o que incluso el hecho de intentar besarlas se puede asociar en que el supone que es un afecto mutuo entre ambas partes. Para que el empleador que desarrolla estas acciones tan reprobables, tiene el respaldo que el sabe que su empresa no le da mucha importancia a estos sucesos, como hemos apreciado en el caso que no toman cartas en el asunto, lo cual nos hace presumir algo ya mencionado anteriormente, que la empresa no posee un código de ética claramente definido, en el cual se defina cuales las políticas de la empresa ante estos sucesos. En conclusión, el empleador “S” piensa que sus acciones no les causarán mucho daño a sus empleados, ya que solo puede asociarse a una muestra de afecto que este puede realizar hacia ellas. Creemos que este enfoque cambiaría drásticamente si es que esta persona falto de ética y moral, supiese que esta joven empleada se encuentra con un síntomas post traumáticos y que necesita de un psicólogo para salir adelante.
Pregunta 4:
Herramientas gerenciales
visión y misión corporativa
Tanto la visión y misión son dos factores de suma importancia para la organización, pues estas permitirán establecer objetivos generales y específicos de la organización los cuales en coordinación con los stakeholder y el área de Recursos Humanos establecerán las estrategias corporativas que la empresa deberá realizar para ser exitosa dentro del mercado que compita. En el caso de la empresa de nuestra empleada “A”, debió haber establecido de manera más rígida tanto su visión como misión, ya que el éxito de este proceso es que los intercomunicadores entre la gerencia y los trabajadores transmitan la visión y misión de la empresa como son, para así poder generar una cultura organizacional fuerte, sin embargo, dicho empleador no reflejaba para nada la razón de ser de la organización con su comportamiento hacia los empleados.
Código de ética corporativo
El código de ética corporativo, son todas aquellas políticas y normas que establecen la conducta y comportamiento que deben seguir los trabajadores dentro de la organización. En el código de ética están reflejados todos aquellos factores que ayudan a fortalecer la cultura organizacional de la empresa y las respectivas sanciones que recibirán todos aquellos trabajadores que las incumplan sin importar el rango dentro de la empresa. Para nuestro caso haber tenido definido un buen código de ética y sobre todo referente al punto de acoso sexual hubiera permitido que sucesos como el que sucedieron se pudiesen hacer cortado de raíz y evitar prejuicios en ciertos trabajadores.
Canales de reporte y consulta
Haber contado con canales de reporte y consulta, hubiera permitido en gran medida prevenir que casos como el acoso sexual de este empleador se sigan dando dentro de nuestra empresa. Ya que al permitir que los trabajadores pueden presentar sus quejas ante ciertas irregularidades en el trabajo, conllevaría ha realizar seguimiento acerca de dichos inconvenientes. Sin embargo, no solo basta con mantener un canal de reporte y consulta, sino que la organización le brinde la importancia adecuada, y no tenga oidos sordos para los reclamos como de suponer que ocurrión en el caso explicado, ya que muchos trabajadores ya conocían el actuar del empleador pero aún así este mantenía su puesto en la empresa. Mencionar también que los altos rangos de la empresa deberían incentivar y proteger a todas aquellas personas que esten dispuestos a denunciar estos sucesos dentro de la empresa.
Gerentes, Jefes, y comités éticos
La empresa debió contar con un comité ético para que se realice un control sobre cualquier irregularidad producida en la empresa. Lo cual permitiría que se cuide la imagen de nuestra organización, ya que al cortar del raíz con dichos acontecimientos de acoso sexual por parte de un empleador, se apreciaría que en verdad está rigiendo un buen código de ética, y que se busca mantener una fuerte cultura organizacional por parte de los integrantes de la empresa.
Formación y entrenamiento en ética
La formación y entrenamiento en ética de los trabajadores, no debería considerarse como un gasto para la empresa, sino muy por lo contrario, como un proceso de capacitación para sus empleados, ya que este a futuro podrá generar que los empleados valoren el sentido de tener una cultura organizacional fuerte y evitar problemas como este de acoso sexual laboral que se presento en el caso.